TÉNYEK, TRENDEK, TANULMÁNYOK...

Csak a tesztemen keresztül!

7479
Hazánkban a munkavállalók fele válik be, a változó tesztpiaci trendek ismerete azonban segíthet a nagy és kis szervezeteknek is.

Az elmúlt években sokat változtak a vezetői kvalitások, a vezetők iránti elvárások és egyben a vezetők kiválasztásának, tesztelésének sikerkritériumai is, így a HR szakembereknek ismét érdemes átértékelni gyakorlatukat. A hatékony kiválasztási know-how közben a nagyvállalatok féltve őrzött kincséből KKV kompetenciává is vált.

 

Noha a személyiségtesztek továbbra is a pályázókról alkotott komplex kép fontos részét képezik, a Wall Street Journal tavaly nagy port kavart fel cikkével, amely kimutatta, hogy a munkavállalói sikerben a személyiség tesztek kisebb szerepet játszanak, mint korábban gondoltuk. A kognitív tesztek és a munka-szimulációs tesztek ma sokkal inkább képesek arra, hogy megjósolják, mennyire lesz képes jól ellátni feladatait az új munkavállaló, és milyen gyorsan tanul be. Brian Stern, a világ egyik legnagyobb, HR tanácsadó- és tesztelemző cége, az SHL elnöke szerint, míg korábban a csapatmunka vagy a stressz tűrés hátrébb szerepelt a mérendő prioritások között, manapság ezek a ’soft’ képességek is egyre inkább előtérbe kerülnek. A kognitív képességek és a személyiségjegyek gyors megállapítása már nem csak a multinacionális cégek, hanem a KKVk számára is égető fontosságú a versenyelőny megszerzése érdekében. Ma a KKVk egyre gyakrabban alkalmazzák a bármikor elővehető, percek alatt eredményt hozó, praktikus teszteket, a multik előtt viszont az a kihívás, hogy a saját, komplex szempontjaik érvényesítéséhez mely kiválasztási módszerek, tesztkombinációk segítik szervezetüket.

 

Már nem csak a képességeken múlik

A Yahoo és a Society of Human Resource Management kutatása szerint az amerikai cégek egyharmada használ már valamilyen foglalkoztatás előtti tesztet, ezek alkalmazása a szeptember 11-es események óta lényeges növekedést mutat. A klasszikus tesztelési szempontok mellett a becsület, a biztonságosság és bűnesetek megelőzése mára nagyon lényeges szempontokká váltak. Az amerikai HR szolgáltató cég, az Avert Inc. még egy korábbi, 1.8 millió háttérprofil elemzéséből származó vizsgálatából kiderült, hogy a pályázók negyede valótlan információkat állított önéletrajzában egykori munkáltatójáról, iskolai végzettségéről, 6%-uk „frissen” büntetett előéletű volt, 13%-ukat pedig korábbi munkáltatója egyáltalán nem alkalmazná.

 

A közösségi média csökkenő szerepe
Noha a munkáltatók közel fele állította, hogy pályázói közösségi média profiljaiban talált olyan információt, amely eltántorította a jelölt felvételétől, ennek a módszernek azonban több kerékkötője van. Egyrészről sokan tupírozzák fel profiljukat, amikor álláskeresésbe kezdenek, másrészről egyre kevesebb az egyének hozzájárulása nélkül elérhető információ a profilokon.  Így a tesztek felértékelődése globális szinten is érezhető, hiszen az eddig használt lehetőségek kezdenek beszűkülni.

 

Magyarországon is csak a munkavállalók fele válik be
Az Access Assessment közelmúltbeli 100 fős, HR vezetők körében végzett kutatásából kiderült, hogy hazánkban a cégek 36 %-ánál nagyon magas a lemorzsolódás. A megkérdezett HR-vezetők 20 %-a szerint már 6 hónapon belül kiesik a kiválasztottak jelentős része, azaz ezen cégeknél vagy el kell bocsátani, vagy más munkakörbe kell helyezni az új munkatársak minimum 40 %-át. A 2015 elején publikált „Munkaerő elvándorlási monitor” alapján a gyakoriságokkal súlyozott ún. „Munkaerő lemorzsolódási index” 18,5 %-os, azaz átlagban minden ötödik munkavállalóról már fél év alatt kiderül, hogy nem válik be.

 

A tesztek felértékelődnek
Az Access Assessment kutatásában megkérdezettek kétharmada szerint is a kiválasztás sikere a felvételt elősegítő tesztek használatával nőne, vagy biztosan nőne, és a válaszadók fele szerint a tesztek jelentősége nőni fog. Az adatok szerint mindmáig igen jelentős, akár sokmilliárdos is lehet a pénzben és időben kimutatható veszteség, amelyet a vállalatok elszenvednek a tesztek alkalmazásának hiánya miatt.

 

Milyen az ideális teszt?

Klein Sándor, az Access Assessment ügyvezetője szerint „legjobb” kiválasztási teszt nem létezik. A célokhoz kell igazítani a tesztet. A világ egyik legdinamikusabban növekvő rendszere például a Talent Q, amely képességvizsgáló tesztjeiben a feladatok nehézsége aszerint változik, hogy a vizsgált személy jó megoldást ad vagy hibázik. A People Test Spektrum is egyre népszerűbb, ennek személyiség-kérdőíve nagy volumenű, személyre szabható, online vizsgálatokra alkalmas. Az SHL rendszer mai alkalmazási lehetőségeivel és a tesztekhez kapcsolódó komplex értékelő központjával mindmáig világszerte kedvelt.

 

Június 26-án Tesztvilág 2015. elnevezéssel tartják azt a budapesti rendezvényt, amely éppen azt tűzte ki céljául, hogy a HR szakemberek pár óra alatt egy térítésmentes nyílt nap keretein belül betekintést nyerhessenek a kiválasztási trendekbe, a különböző tesztelési megoldásokba, és kiválaszthassák a számukra testhezállót: http://arvali.hu/nagytesztnap/.

Nagy szakmai kihívás, hogy megértessük az emberekkel, az általunk képviselt minőségi szint nagyon jó ér-érték aránnyal párosul.
Gondoljuk át, mivel tudunk hozzájárulni a körülöttünk lévő emberek boldogságához, és ennek megfelelően cselekedjünk a lehetőségeinken belül. Ha mindenki így tesz, sokkal jobb lesz a világ.
A szakdolgozatomat a Starbucks marketingkommunikációjából írtam. Két évvel később megcsörrent a telefonom, és egy hang azt mondta, hogy van egy szabad marketinges állás a márkánál.

Budapest 4K

Gyönyörű film!

© 2000-2017 BTL.hu Telefon: 0620-9310-378 Hirek küldése