TÉNYEK, TRENDEK, TANULMÁNYOK...

Hazánkban a munkavállalók fele válik be, a változó tesztpiaci trendek ismerete azonban segíthet a nagy és kis szervezeteknek is.

Az elmúlt években sokat változtak a vezetői kvalitások, a vezetők iránti elvárások és egyben a vezetők kiválasztásának, tesztelésének sikerkritériumai is, így a HR szakembereknek ismét érdemes átértékelni gyakorlatukat. A hatékony kiválasztási know-how közben a nagyvállalatok féltve őrzött kincséből KKV kompetenciává is vált.

 

Noha a személyiségtesztek továbbra is a pályázókról alkotott komplex kép fontos részét képezik, a Wall Street Journal tavaly nagy port kavart fel cikkével, amely kimutatta, hogy a munkavállalói sikerben a személyiség tesztek kisebb szerepet játszanak, mint korábban gondoltuk. A kognitív tesztek és a munka-szimulációs tesztek ma sokkal inkább képesek arra, hogy megjósolják, mennyire lesz képes jól ellátni feladatait az új munkavállaló, és milyen gyorsan tanul be. Brian Stern, a világ egyik legnagyobb, HR tanácsadó- és tesztelemző cége, az SHL elnöke szerint, míg korábban a csapatmunka vagy a stressz tűrés hátrébb szerepelt a mérendő prioritások között, manapság ezek a ’soft’ képességek is egyre inkább előtérbe kerülnek. A kognitív képességek és a személyiségjegyek gyors megállapítása már nem csak a multinacionális cégek, hanem a KKVk számára is égető fontosságú a versenyelőny megszerzése érdekében. Ma a KKVk egyre gyakrabban alkalmazzák a bármikor elővehető, percek alatt eredményt hozó, praktikus teszteket, a multik előtt viszont az a kihívás, hogy a saját, komplex szempontjaik érvényesítéséhez mely kiválasztási módszerek, tesztkombinációk segítik szervezetüket.

 

Már nem csak a képességeken múlik

A Yahoo és a Society of Human Resource Management kutatása szerint az amerikai cégek egyharmada használ már valamilyen foglalkoztatás előtti tesztet, ezek alkalmazása a szeptember 11-es események óta lényeges növekedést mutat. A klasszikus tesztelési szempontok mellett a becsület, a biztonságosság és bűnesetek megelőzése mára nagyon lényeges szempontokká váltak. Az amerikai HR szolgáltató cég, az Avert Inc. még egy korábbi, 1.8 millió háttérprofil elemzéséből származó vizsgálatából kiderült, hogy a pályázók negyede valótlan információkat állított önéletrajzában egykori munkáltatójáról, iskolai végzettségéről, 6%-uk „frissen” büntetett előéletű volt, 13%-ukat pedig korábbi munkáltatója egyáltalán nem alkalmazná.

 

A közösségi média csökkenő szerepe
Noha a munkáltatók közel fele állította, hogy pályázói közösségi média profiljaiban talált olyan információt, amely eltántorította a jelölt felvételétől, ennek a módszernek azonban több kerékkötője van. Egyrészről sokan tupírozzák fel profiljukat, amikor álláskeresésbe kezdenek, másrészről egyre kevesebb az egyének hozzájárulása nélkül elérhető információ a profilokon.  Így a tesztek felértékelődése globális szinten is érezhető, hiszen az eddig használt lehetőségek kezdenek beszűkülni.

 

Magyarországon is csak a munkavállalók fele válik be
Az Access Assessment közelmúltbeli 100 fős, HR vezetők körében végzett kutatásából kiderült, hogy hazánkban a cégek 36 %-ánál nagyon magas a lemorzsolódás. A megkérdezett HR-vezetők 20 %-a szerint már 6 hónapon belül kiesik a kiválasztottak jelentős része, azaz ezen cégeknél vagy el kell bocsátani, vagy más munkakörbe kell helyezni az új munkatársak minimum 40 %-át. A 2015 elején publikált „Munkaerő elvándorlási monitor” alapján a gyakoriságokkal súlyozott ún. „Munkaerő lemorzsolódási index” 18,5 %-os, azaz átlagban minden ötödik munkavállalóról már fél év alatt kiderül, hogy nem válik be.

 

A tesztek felértékelődnek
Az Access Assessment kutatásában megkérdezettek kétharmada szerint is a kiválasztás sikere a felvételt elősegítő tesztek használatával nőne, vagy biztosan nőne, és a válaszadók fele szerint a tesztek jelentősége nőni fog. Az adatok szerint mindmáig igen jelentős, akár sokmilliárdos is lehet a pénzben és időben kimutatható veszteség, amelyet a vállalatok elszenvednek a tesztek alkalmazásának hiánya miatt.

 

Milyen az ideális teszt?

Klein Sándor, az Access Assessment ügyvezetője szerint „legjobb” kiválasztási teszt nem létezik. A célokhoz kell igazítani a tesztet. A világ egyik legdinamikusabban növekvő rendszere például a Talent Q, amely képességvizsgáló tesztjeiben a feladatok nehézsége aszerint változik, hogy a vizsgált személy jó megoldást ad vagy hibázik. A People Test Spektrum is egyre népszerűbb, ennek személyiség-kérdőíve nagy volumenű, személyre szabható, online vizsgálatokra alkalmas. Az SHL rendszer mai alkalmazási lehetőségeivel és a tesztekhez kapcsolódó komplex értékelő központjával mindmáig világszerte kedvelt.

 

Június 26-án Tesztvilág 2015. elnevezéssel tartják azt a budapesti rendezvényt, amely éppen azt tűzte ki céljául, hogy a HR szakemberek pár óra alatt egy térítésmentes nyílt nap keretein belül betekintést nyerhessenek a kiválasztási trendekbe, a különböző tesztelési megoldásokba, és kiválaszthassák a számukra testhezállót: http://arvali.hu/nagytesztnap/.

A Google Ground létrehozásakor azt éreztem, hogy a tágabb értelemben vett szakmának adunk valamit, amiből mindenki profitálhat és egy igazi szakmai közösségi hely jön létre.
Nagy szakmai kihívás, hogy megértessük az emberekkel, az általunk képviselt minőségi szint nagyon jó ér-érték aránnyal párosul.
Gondoljuk át, mivel tudunk hozzájárulni a körülöttünk lévő emberek boldogságához, és ennek megfelelően cselekedjünk a lehetőségeinken belül. Ha mindenki így tesz, sokkal jobb lesz a világ.

Budapest 4K

Gyönyörű film!

© 2000-2017 BTL.hu Telefon: 0620-9310-378 Hirek küldése