TÉNYEK, TRENDEK, TANULMÁNYOK...

Az Access Assessment közép-és nagyvállalati HR vezetőket célzó felmérése a kiválasztási folyamat fejlesztésével könnyen elkerülhető veszteségeket tárt fel.

A kiválasztási tanácsadói piac egyik vezető szereplője, az Access Assessment Kft. száz hazai, többségében százmillió forintos árbevétel feletti vállalat HR vezetőit kérdezte a magyar munkavállalók legfőbb jellemzőiről, a férfi és női munkavállalók közötti különbségekről, a véleményük szerint szükséges vezetői kompetenciákról, valamint a kiválasztást elősegítő rendszerekről, tesztekről. A kiválasztási rendszerekre és tanácsadásra specializálódott cég első ízben készítette el hiánypótló felmérését, amely a meglévő képességek felmérése mellett azt is megmutatja majd évről-évre, hogy mennyire válnak be a felvett munkavállalók.


A magas munkabírás a maximalizmus hiányával párosul
A megkérdezettek 10-es skálán jelölhették különböző kompetenciák közül, hogy melyek a leginkább jellemzőek a magyar munkavállalókra. Az átlagolt válaszok alapján a munkabírás kapta a legmagasabb értéket (7,6), ezt követi a szakmai felkészültség (7,1), a csapatszellem (6,7), a rugalmasság (6,6), illetve az ambíció (6,5). A legalacsonyabb értékeket a maximalizmus (5,9), illetve a szakmai önképzés (5,7) kapta.


A tulajdonságok vizsgálata során, szintén 10-es skálán, különböző tulajdonság-párok között választhattak a HR vezetők. A konfliktuskerülés-konfliktusgenerálást firtató kérdés 5,3-as átlagértéke alapján úgy tűnik, az „arany középút” a jellemző, inkább a konfliktuskerülés irányába mozdulva el. A nyugodtság-stressz viszonyrendszerében a nyugodtság jellemzőbb, (5,8), míg a pozitív-negatív attitűdnél 4,9-es átlag született, azaz inkább negatívak vagyunk.


A felmérés arról is megkérdezte a szakembereket, hogy miben kellene előrelépni egy munkavállalónak a siker érdekében. Itt leginkább a szakmai felkészültséget, a felelősségvállalást és a lelkiismeretességet nevezték meg.

Jobbnak mutatjuk magunkat egy állásinterjún, mint amilyenek valójában vagyunk
Egy állásinterjún mindenki a legjobb formáját próbálja nyújtani. Úgy tűnik azonban, hogy ezzel az interjúztató is tisztában van. A HR vezetők 13,46 %-a szerint mindig, míg 72,12 %-a szerint általában jobbnak tüntetik fel magukat a munkavállalók egy állásinterjú során, mint amilyenek valójában. A férfi és női kompetenciák különbözőségeit illetően a nők három kompetenciában bizonyulnak jobbnak, ezek a lelkiismeretesség, a kreativitás és a problémamegoldás. A munkabírásban mindkét nem jól teljesített, a férfiak valamivel jobban. A férfiak szakmai felkészültségét lényegesen jobbnak értékelték a megkérdezettek, viszont az adatok a nők „soft”, azaz nem közvetlenül az alap üzlethez kapcsolódó tulajdonságainak magasabb értékét jelzik. Nem meglepő, a versengést tekintve a férfiak állnak az élen. A nőknél a bátorság, míg a férfiaknál a kiegyensúlyozottság és a pozitív attitűd került a legkevésbé jellemző kategóriába.

Csak a munkavállalók fele válik be, a tesztek sokat segíthetnek
A cégek 36 %-ánál nagyon magas a lemorzsolódás. A megkérdezett HR-vezetők közel 20 %-a szerint már 6 hónapon belül lemorzsolódik a kiválasztottak jelentős része, azaz ezen cégeknél vagy el kell bocsátani, vagy más munkakörbe kell helyezni az új munkatársak minimum 40 %-át. A most elsőként publikált „Munkaerő elvándorlási monitor” alapján a gyakoriságokkal súlyozott ún. „Munkaerő lemorzsolódási index” 18,5 %-os, azaz átlagban minden ötödik munkavállalóról már fél év alatt kiderül, hogy nem válik be.

A megkérdezettek kétharmada szerint a kiválasztás sikere a felvételt elősegítő tesztek használatával nőne, vagy biztosan nőne. A személyiségjegyekkel foglalkozó tesztek esetén 72 % gondolja így. A válaszadók fele szerint a tesztek jelentősége nőni fog, de az adatok szerint jelenleg még igen jelentős a pénzben és időben kimutatható veszteség, amelyet a vállalatok elszenvednek a tesztek alkalmazásának hiánya miatt.


„A felgyorsult világ a tesztek világát is felgyorsította, és manapság már olyan, pár perc alatt kitölthető, néhány ezer forintért elérhető tesztrendszerek is vannak a piacon, amelyekkel sok tízmilliót tud megtakarítani már egy-egy KKV is. Ezek használatával nem csak a kiválasztás hatékonyságát lehet növelni, de egyben a vállalat üzleti sikereit is lényegesen lehet javítani, mivel a toborzási, kiképzési költségek és időráfordítás igen magasak lehetnek” - véli Dr. Klein Sándor, az Access Assessment Kft. ügyvezetője, aki munkapszichológusként több mint 30 éve foglalkozik kiválasztással és azon belül a tesztek szerepével. Véleménye szerint a nagyvállalatok egy része kifinomult kiválasztási rendszereket működtet, igaz ezek egy részének hatékonyságát is lehet javítani, de a KKV-k többsége még nem ismerte fel, mennyire fontos a piaci versenyben a gyorsan, sikeres kiválasztással megszerezhető minőségi munkaerő, és hogy a tesztelés már nem csak a multinacionális cégek kiváltsága. Ezen a területen nincsenek hazai fejlesztésű, nemzetközileg is bevált rendszerek, és a nagyvilágban sincs sok, így érdemes figyelni a tesztpiacot. Az elmúlt években a legnagyobb változást például a TalentQ megjelenése jelentette. Ez a rendkívül gyors rendszer radikálisan csökkenti a hibalehetőségeket, rugalmas, azaz toborzásra és belső karriermozgások támogatására is használható. A képességek mellett a személyiség feltérképezésére is alkalmas, és legfőképp online, néhány perc alatt végezhető el. Megfelelő képzés után nincs szükség külső tanácsadó cég bevonására sem, és ez különleges pozíciókra is személyre szabottan jelzi a megfelelést.


A problémamegoldó, gyors és emberi vezetőé a jövő
A vezetőknek egyre inkább szupermeneknek kell lenniük, az elvárások rendkívül sokrétűek és nagyon kiegyensúlyozottak. A vezetői siker záloga a HR-es szakemberek szerint fontossági sorrendben csökkenve elsőként a problémamegoldó képesség, második helyen megosztva a döntési és kommunikációs képességek, illetve a munkabírás, harmadik helyen az irányítási képességek állnak, amiket minimális különbséggel követ a rugalmasság és a helyzetfelismerés. Ez után található a kreativitás, a motivációs képességek és a végrehajtás erőssége. A vízió vagy a stratégiaalkotás képessége vagy akár az iparági ismeretek, karizma, érzelmi intelligencia is hátrébb kerültek a rangsorban, a sor végén pedig a hatalom szeretete és a „politikusi alkat” kategóriák állnak. A felsővezetők kiválasztásában legfontosabb szerepe a bizonyított teljesítménynek van (10-es skálán 8,5), de a vállalati kultúrához való illeszkedés (8,3), illetve a kapcsolatok (8,3) is nagy szerepet játszanak; ezek mind fontosabbak, mint az iparági gyakorlat.


„A gyorsan változó üzleti környezetben felértékelődnek a helyzetekhez gyorsan alkalmazkodó, gyorsan döntést hozni képes, problémamegoldó, jó kommunikátor vezetők, akik a munkatársak megfelelő motiválásával végre is hajtják, amit elhatároztak” - véli Dr. Klein Sándor, aki szerint ezek a tulajdonságok ma már fontosabbak lettek, mint a vízió- és a stratégia alkotás képessége. Ez azt is jelzi, hogy a fogyasztói viselkedési minták átalakulása, a döntési folyamatok felgyorsulása is ezt kívánja meg.
A telefonos felmérést a SzondaPhone Kft. készítette 2014 decemberében. A cégek 63,46 %-a 100 fő alatti, 36,54 %-a 100 fő feletti, 1,92 % 100 millió árbevétel alatti, 60,58 % 100 millió Ft és 1 milliárd Ft közötti árbevétellel rendelkező, több mint 24 % 1 milliárd Ft árbevétel feletti.

 


Dr. Klein Sándor a pszichológiai tudományok doktora, professor emeritus, a Pécsi Tudományegyetem Felnőttképzési és Emberi Erőforrás Fejlesztési Karának tanára csaknem fél évszázada foglalkozik munkapszichológiával és ezen belül a vezetők képesség- és személyiségvizsgálatával.

 

Kézikönyveiből – Munkapszichológia, Vezetés és szervezetpszichológia, A szervezet lelke (Klein Balázzsal) – a személyügyi szakemberek nemzedékei tanultak. Legutóbbi könyvei – Tanulni jó és Negyven év munkapszichológia – a több száz publikációja javát mutatják be.

A robogó-megosztás San Franciscóból indult 2012-ben, hogy aztán egy lassú indulási fázis után, 2016-17 tájékán berobbanjon a köztudatba. Ma több mint 30 városban, köztük Budapesten is sikeresen működik ilyen szolgáltató. A főleg Nyugat-Európában divatos közösségi közlekedési forma meghonosításának körülményeiről a blinkee.city magyar franchise tulajdonosát, Varsányi Tamást kérdeztük.
A Google Ground létrehozásakor azt éreztem, hogy a tágabb értelemben vett szakmának adunk valamit, amiből mindenki profitálhat és egy igazi szakmai közösségi hely jön létre.
Nagy szakmai kihívás, hogy megértessük az emberekkel, az általunk képviselt minőségi szint nagyon jó ér-érték aránnyal párosul.

Budapest 4K

Gyönyörű film!

© 2000-2019 BTL.hu Telefon: 0620-9310-378 Hirek küldése